人力资源盘点就是对企业人力资源的现状与企业人力资源战略需求和最佳实践的差距进行比较分析的程序和方法，是企业人力资源战略规划的起点和基础。
1、人力资源盘点的要点
人才定义与人才分层分类标准，人力资源存量的静态描述（年龄结构、学历结构、专业结构等）。做人力资源盘点需要做人才的定义，分类分层，需要将人才结构化。
基于战略的关键岗位分析（战略-组织-职位），识别未来需求。关键岗位分析就是工作分析，要看公司的战略是什么，支撑战略的组织或者组织结构是什么样的，组织结构的关键职位是什么样的，要识别出未来的需求。
人力资源的现状、未来需求的差异性。要做人力资源规划，一个是数量的规划，一个是能力的规划。需要了解现状和未来的需求以及差异是什么。
人才成长与培养速度分析、人才能力提升阶梯与速度分析。要看企业内部人才成长和培养速度是什么样的，如果能跟得上企业的发展需要，自己培养就可以。
外部劳动力市场供给分析、人才市场专业化程度分析、分层分类的市场稀缺性程度分析。要基于当地的市场。如果企业是全国布局或者世界各地布局的话，做人力资源计划的时候，要基于战略目标，看一看企业所在区域有没有这样的人，人才的市场程度怎么样，稀缺程度怎么样。
例如三四线城市高层次的职业化人员就很难招。如果你是单体公司，去做区域化，你会发现往外派人或者异地招的难度很大；如果你是集团化公司，在全国各地布局，只要内部的人才流程起来相对就会容易些。并且一定要有自己的人才培养机制。
人才总量和结构分析、人才结构变动趋势分析。
2、人力资源盘点的内容
员工数量（总量、各部门、各总公司/总部人数及其比例关系）
整体结构（学历、年龄、经验等）
各部门之间的员工素质比较
流动性（退休率、辞职率、淘汰率）
人力资源成本及其构成（福利费、工资、培训费、招聘费用等）
人力资源效益状况（投资回报率，人数/费用）
3、人力资源盘点的实例
以某银行为例
员工数量与结构
总行占分支行员工比例用的是幂函数曲线曲线的形式，为预测未来总行与分行人数的比例关系提供历史依据；管理人员数量与比例中银行管理人员的跨度是6.6，就是管理的幅度是6.6，优于国际银行的75分位，在未来的人力资源规划中应保留此比例；员工学历构成优于国内股份制银行，因为这是一个后发的银行，在未来招聘过程中应该保持此学历。（一般情况下员工的智商不太好把控，所以211或者985学校毕业的学员相对会好一点）
员工费用
薪酬福利占营业收入的比例，低于美国银行25分位，说明存在进一步改善员工收入的空间，人工成本还是较低的；薪酬福利占营业支出的比例也是25分位；福利费用占薪酬费用的比例，高于国际银行75分位，银行应该加大薪酬在总收入的比重，尤其是可变薪酬要提升起来。
员工技能
银行人均营业收入和人均税前利润银与国际银行的25分位相比，仍然有很大差距，说明效率还是比较低的，技能会弱一些，银行的生产率提升的空间很大，未来人均生产率应呈增长的趋势；银行人力资本的回报率优于国际银行的75分位，要进一步加大对人力资本的投入。
员工流动性
退休率是零，未来五年退休率可忽略为零，因为都是新人。国内的企业，规范化或正规化的程度较低，一般民营企业或者外企，基本上到现在为止才会有个别人员出现退休的情况，咱们国内企业真正的企业化的话，第一代人快退休了；辞职率是3%，未来五年预计略有上升，预计在5%左右，将来的可能会主动去辞退一些人，也会有员工跳槽；员工的淘汰率是5%；外部招聘人员比例27%。
具体到员工规划，就是供给与需求预测，到底企业需要多少员工，需要具备什么能力的员工。
为什么人力资源有那么多的角色？
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